Dítě, nebo práce? Chci si užít obojí!

Často slýcháme, že za tři roky rodičovské dovolené vědomosti a zkušenosti zastarají a že se žena jen s obtížemi vrací do zaměstnání. U jakých profesí v rámci vaší společnosti je to nejkritičtější?

Je pravda, že bez aktuálních vědomostí a zkušeností je těžké udržet krok s dnešní rychle se měnící dobou. Mění se nejen činnosti firem, jejich produkty a zákazníci, ale i celé pracovní prostředí. Mobilita, práce s nejnovějšími softwarovými nástroji a nutnost aktivních jazykových dovedností jsou jen malým příkladem. Změny totiž můžeme pozorovat i u systému práce, kdy je jedinečný přínos každého zaměstnance využíván v týmu. Týmy jsou dnes mezinárodní a velice často i virtuální. Například v Microsoftu je zcela běžné, že na jednom projektu pracují lidé ze všech koutů světa a komunikují spolu prostřednictvím speciálních nástrojů. Na jedné prezentaci nebo nákresu například pracuje více lidí zároveň a jejich změny se v reálném čase zobrazují všem uživatelům. Tyto dynamické změny si personalisté velice dobře uvědomují a snaží se lidem, kteří, ať z důvodů nemoci nebo mateřských povinností, nemohou vykonávat svoji práci, co nejvíce pomoci v kontaktu s firmou a průběžným vzděláváním v oboru. V Microsoftu se například snažíme, aby rodiče, kteří odcházejí na rodičovskou dovolenou, měli možnost vrátit se zpět do práce, kdykoliv to budou považovat za vhodné, a aby nebyla snížena jejich pracovní pozice. Udržujeme s nimi kontakt, snažíme se, aby neztráceli spojení se svými kolegy a pracovním prostředím - tedy pokud si to přejí. Mají-li zájem pracovat i v průběhu rodičovské dovolené, mohou pracovat z domova nebo na částečný úvazek, mohou si zvolit flexibilní pracovní dobu, práci přes internet nebo po telefonu. Nabízíme také možnost flexibilního pracovního místa, stlačený pracovní týden a posunutí pracovní doby. Návrat na stejnou pozici je samozřejmě ovlivněn také dobou, kterou rodiče na rodičovské dovolené strávili, a případnou reorganizací, ke které mohlo třeba ve firmě mezitím dojít. Je nutné zdůraznit, že pokud se rodiče chtějí vrátit do práce, musí být také oni sami aktivní v komunikaci se společností.

Nemyslíte, že současný trend na trhu práce tak trochu nutí ženu rozhodovat se mezi dítětem a kariérou?

To si nemyslím. Sama jsem toho příkladem. Zastávám pozici personální ředitelky, vychovávám dvouletého syna, pečuji o rodinu, a zároveň dokončuji postgraduální studium na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. Neberu to však jako samozřejmost. Bez podpory rodiny a zaměstnavatele bych to zvládala jen ztěžka. Myslím si, že rodinný a pracovní život se úžasně doplňují, a jeden bez druhého si nedovedu představit. Pro mě je nejdůležitější rodina, která ale na druhou stranu ví a chápe, že svojí práci mám velice ráda. Jsem člověk, kterého časový a pracovní stres motivuje k větším a lepším výkonům. Potom však potřebuji odpočinek, být s rodinou. Důležité je dobře si zorganizovat den. Pokud toho mám zvládnout více, tak se snažím přijít do práce dříve, abych se mohla večer věnovat rodině. S ní trávím i víkendy. Pokud potřebuji doma pracovat, vyhledávám chvíle, kdy malý spí. To abych neubírala čas, který můžeme strávit spolu. Tento rok se mi podařilo odjet na celý měsíc na dovolenou. A zjistila jsem, že to jde. Ale člověk kolem sebe musí mít lidi, na které se může spolehnout. Skloubit práci a rodinu nejde bez pomoci, a to jak ze strany rodiny, tak firmy. Pro mě je rodina skutečně tím nejdůležitějším. Kdyby se s mými blízkými cokoli stalo a bylo by potřeba, abych byla doma, tak bych se dokázala práce vzdát. Práci beru jako koníčka, ne jako povinnost, takže v prioritách mám jasno.

Mnohé ženy, které začaly s budováním kariéry, odkládají mateřství na několik let po třicítce -a po narození dítěte často nechtějí o výhodné místo přijít a vracejí se po pár měsících. Pro zaměstnavatele je to určitě výhodné, ale nemyslíte si, že dítě zůstává tak trochu „tím druhým vzadu“?

Ani v případě, kdy se matka rozhodne vrátit po několika měsících do zaměstnání, to nemusí znamenat, že odsouvá dítě na druhou kolej. Najde se dnes hodně firem, Microsoft nevyjímaje, které podporují brzký návrat do zaměstnání, ale zároveň dávají možnost trávit dostatek času výchovou dítěte. Matka sice hraje ve výchově hlavní roli, ale zdaleka to nemusí být jenom ona, která by měla pečovat o dítě a zůstat doma na rodičovské dovolené. Je dnes mnoho případů, kdy doma zůstávají otcové. U nás například neděláme žádné rozdíly mezi muži a ženami. Jak muži, tak ženy mají ve společnosti své pracovní povinnosti, které jsou pro shodné pozice stejné. To samé se týká nabízených výhod. Je pro nás naprosto normální, pokud se na rodičovskou dovolenou rozhodne jít muž, a poskytneme mu stejné zázemí a výhody, jako poskytujeme maminkám. I když aktuálně žádného tatínka na rodičovské nemáme, může muž například využít krátkodobé práce z domova a mohou takto trávit čas s dítětem oba. Domnívám se, že takový přístup firmy k rodičovství by se měl stále více prosazovat a stát se standardem.

Co myslíte, že - kromě peněz - brání většímu zájmu otců o rodičovskou dovolenou?

Myslím si, že je to stále stejně zakořeněné vnímání role ženy a její postavení v rodinném životě. Často je ale důvodem mateřské pouto. I když žena pracuje, těší se na dítě, které je pro ni na předním místě. Je to přirozené a v pořádku. Přesvědčovat ženy, ať raději tráví čas v práci, je jako je přesvědčovat, že práce v dole je pro ně to nejlepší.

Častým argumentem žen, které se brzy vracejí do práce, je, že pobyt doma jen s dítětem je nenaplňuje, potřebují se realizovat i v práci - pak má dítě spokojenou matku a získávají oba. Vidíte to taky tak? Nebo je to určitá racionalizace, jíž si žena zdůvodňuje svoji nejistotu v nové roli, a raději volí tu, v níž je jistá a úspěšná?

Situaci ženy při výchově dítěte nemůžeme zevšeobecnit. Některé ženy se zkrátka chtějí vrátit do práce brzy. A je jedno, zda jsou důvodem finance nebo možnost seberealizace mimo výchovu dítěte. Podívejme se do jiných zemí. Třeba Belgie. Tři měsíce s dítětem a žena odchází zpět do práce. Ve Francii je to průměrně šest měsíců a dítě jde naplno do jesliček. Ve většině zemí si nemůže každý dovolit zůstat doma. Uměla bych si představit, že kdyby měl manžel dostatečný plat pro zabezpečení celé rodiny, zůstala bych doma déle a mohla bych si přitom i přivydělávat. K plné spokojenosti totiž potřebuji i dělat něco jiného, než je péče o rodinu. Nemluvím o kariéře, ale o možnosti věnovat se něčemu jinému, dalšímu. Mít možnost plně využít všech svých schopností. Řešením může být i dlouhá rodičovská dovolená a zaměstnání na živnostenský list. V tom případě neztrácejí matky kontakt s okolím, zabezpečí rodině další zdroj příjmu a mohou se flexibilně věnovat dětem a partnerovi.

Jak vlastně v praxi vypadá zájem firmy o slaďování rodiny s prací?

V Microsoftu považujeme skloubení rodinného a profesního života za samozřejmost a snažíme se v této oblasti našim zaměstnancům vyjít maximálně vstříc. Všichni, i ti, kteří jsou na mateřské dovolené nebo pečují o malé děti, jsou pro nás důležití. V průběhu těhotenství a mateřství pomáháme především udržovat kontakt s kolegy. Pořádáme různá lokální setkání žen, diskuzní skupiny a společenské akce. Dobrým příkladem je například Family day, jednodenní společensko-zábavná akce, kdy se mohou setkat zaměstnanci a jejich rodiny. Pro zaměstnance na rodičovské a pracující z domova se nabízí také účast na různých školeních, mentoring a nebo takzvaná Večerní univerzita na různá témata, například zvládání stresu, správná výživa, signály změn se zaměřením na děti. Rodičům zároveň zůstává přístup do firemní sítě a k elektronické poště, dle potřeby jsou také vybaveni počítačem, mobilním telefonem a připojením na internet.

Kterých pozic se ve vaší společnosti týká práce z domova?

Možnost práce z domova se nenabízí jenom ženám na rodičovské dovolené, ale je určena pro všechny zaměstnance. Není zde limit žádného typu pracovní pozice. Ale většinou se jedná o marketingové role, specialisty ve finančním oddělení nebo HR. Manažer daného týmu si sám rozhoduje, co je a není možné. Zaměstnanec, který pracuje z domova, i třeba jen pár dní v týdnu, má k dispozici počítač, mobil, připojení na internet a běžné kancelářské potřeby. Jelikož jsme technologická a softwarová společnost, zaměstnanci mají velice dobře zabezpečený přístup do všech potřebných databází, a to odkudkoliv. Nicméně ze zkušenosti mohu říci, že pracovat při rodičovské dovolené lze dobře přibližně do jednoho roku dítěte. Poté už potomek vyžaduje větší pozornost a najít si klid na práci tak může být komplikovanější. Je však možné pracovat z domova i krátkodobě, třeba při nemoci nebo problémech v rodině. Při ošetřování dítěte se rodičům nabízí i možnost konferenčních a video hovorů, které mohou dočasně nahradit i účast na pravidelných týmových schůzkách. Je to vždy na dohodě zaměstnance se svým nadřízeným. Muži a ženy samozřejmě mají stejné možnosti. I při práci z domova, pokud není důvodem onemocnění, se zaměstnanci zúčastňují pravidelných schůzek, které jsou naplánovány dostatečně dopředu. Lidé oceňují, že mají důvod a motivaci přijít do kanceláře, setkat se s kolegy, zúčastnit se i případných akcí a být takto v centru dění, přestože nedochází na pracoviště každý den.

Jak takovou pozici vnímají kolegové a kolegyně, kteří jsou osm hodin na pracovišti?

Myslím si, že si všichni dobře uvědomujeme, že každý z nás se může ocitnout v situaci, kdy bude potřebovat takovýto typ pomoci. A pokud možnost práce z domova někdo závidí, tak do našeho týmu příliš nezapadne.

Lidé se liší v subjektivním vnímání vlastní pracovitosti i v tom, jak posuzují pracovitost druhých. Jak v tomto kontextu funguje sdílená pracovní pozice? Nehrozí, že jeden pracovník má pocit, že sdílí „větší díl práce“ než ten druhý?

Sdílené pracovní pozice jsou rozdělené projektově. Pro názornost si představme pozici koordinátora akcí. Při plném úvazku by měl pracovník na starosti například přípravu šesti akcí, takto má pouze tři. Částečně se mohou časově překrývat a ti, kteří sdílejí jednu pracovní pozici, se scházejí na společných poradách, kde s kolegy diskutují o pokrocích v jednotlivých projektech a předávají si informace. Není to tedy tak, že by se předávaly úkoly a projekty, protože každý má své. Tak se zároveň zamezí možným komplikacím kvůli rozdílné organizaci práce nebo kvalitativně rozdílným výsledkům.

Hovořila jste o příkladu jeslí ve Francii. Myslíte si, že dvouleté dítě, třeba jako váš Filípek, je zralé pro institucionální výchovu?

Znám děti, které už od jednoho roku života vyloženě vyhledávají kontakt a chtějí si hrát se svými vrstevníky. Děti se zároveň chovají a vyvíjejí jinak, pokud jsou v kolektivu. Můj syn Filípek chodí od jednoho roku na dva dny v týdnu do takového baby clubu. Příklad ostatních dětí mu velice pomohl a brzy se naučil jíst sám a chodit na nočník. Pobyt v kolektivu vyloženě vyhledává a vždy se těší na hračky a kamarády. Teď, když je mu už něco přes dva roky, se učí pomáhat mladším dětem. U každého dítěte to je však jinak, protože jejich mentální vývoj se může lišit třeba až o půl roku. Psychologové většinou doporučují dávat děti do kolektivu až od dvou let. Ale rozhodující je povaha dítěte. Kdyby třeba brečelo a chodilo do kolektivu nerado, tak ho tam určitě dávat nebudu a počkám třeba další rok nebo dva.

Jak jako personalistka přistupujete k ženě, která -byť vzdělaná a vysoce kvalifikovaná - prostě chce zůstat tři roky s dítětem doma a nepracovat?

Jde o rozhodnutí konkrétní ženy a je vždy správné, protože vychází z toho, co sama cítí a potřebuje. Pro mnoho žen je rodičovská dovolená zajímavou zkušeností. S nadsázkou můžeme říci, že pokud se dokážete naučit zkrotit neposlušné dítě, tak se vám bude lépe dařit řešit i problémy s vašimi kolegy a k hodně věcem budete přistupovat jinak, klidněji.

Ve společnosti Microsoft jsou na mnoha vedoucích pozicích ženy. Domníváte se, že ženský a mužský styl řízení se v něčem liší?

Je obtížné pochopit, proč muži pochybují o schopnosti žen vést pracovní skupiny. Když žena zvládne zkrotit puberťáky a přimět je, aby si po sobě uklidili, je pro ni řízení týmu rozumných odborníků v podstatě hračka. Pro ženu je asi přece jen více přirozené, že zvládne řešit více úkolů najednou. Muži zase raději řeší úkoly postupně, jeden po druhém a některé pak třeba i odkládají. Já osobně například nevidím rozdíl v tom, jestli pracuji s mužem anebo se ženou. Každý jsme osobnost a máme svůj jedinečný osobní profil. Muži i ženy, bez rozdílu, mohou být pragmatičtí nebo hodně kreativní, vnímaví nebo zatvrzelí. Ráda pracuji s lidmi, kteří jsou kreativní, týmově orientovaní, můžeme se vzájemně na sebe spolehnout a vzájemně se od sebe učit. Rozdíly jsou však v očekáváních, která jsou s různými úrovněmi pozic spojena. Například v roli nadřízeného chtějí lidé vidět autoritu, někoho, od koho se mohou a mají co učit. U podřízených je to pak na jejich osobnosti a přístupu. Lidé mohou být hodně rozdílní. A díky tomu se mohou skvěle doplňovat.

Martina Šmidochová (1973)
Vystudovala Filozofickou fakultu Univerzity Karlovy. Od února roku 2002 řídí lidské zdroje v české pobočce společnosti Microsoft. Od září roku 2006 má zároveň na starost strategii náboru a výběru zaměstnanců pro střední a východní Evropu. Své zkušenosti úročí také v českém klubu personalistů, České asociaci pro řízení lidských zdrojů a při spolupráci s Americkou obchodní komorou. Je matkou dvouletého syna, volný čas tráví nejraději s rodinou.